BECARIOS, el Talento Estratégico

Adoro los programas de Becarios, adoro la figura del becario y lo debe representar para empresa y para el mismo becario. Es una oportunidad preciosa de formar un futuro perfecto. 

Pero en muchas organizaciones, el programa de becarios sigue siendo una fórmula informal, improvisada o utilizada como solución táctica. Pero si lo que buscamos es construir futuro, desarrollar talento real y nutrir a la empresa desde dentro, hay que cambiar el enfoque.

El becario conoce la empresa desde dentro: aprende la realidad de trabajar por los procesos de la empresa

Un programa de becarios bien estructurado no es solo una herramienta educativa: es un motor de cultura, innovación y fidelización. ¿Por qué? Porque los becarios conocen la empresa desde dentro: aprenden la realidad del mundo por los procesos de la empresa, interactúan con los equipos, entienden los valores, participan en los retos reales y se integran en la dinámica profesional. Son, sin duda, el mejor semillero de talento posible.

 

¿POR QUE PROFESIONALIZAR EL PROGRAMA DE BECARIOS?

Cuando los becarios se integran de forma seria y estructurada en la empresa, se genera un “talent pool” que tiene algo que ningún candidato externo puede ofrecer: conexión directa con la cultura y operativa de la organización. Si además ese proceso está bien diseñado, el impacto es doble:

• Para la empresa: se reduce el coste de selección futura, se acelera el proceso de onboarding, y se retiene talento formado desde dentro.

• Para el becario: se transforma la etapa formativa en una experiencia real de aprendizaje, crecimiento y contribución.

¿Y LAS BASES DE UN BUEN PROGRAMA?

No basta con tener becarios, hay que tener estructura, compromiso y propósito. Para mi hay unas bases clave que deben cumplirse por uno y otro lado:

1. El alumno está para aprender,

no es mano de obra barata para las tareas que nadie quiere, no está ahí para cumplir un cupo, el objetivo es formativo y un valor para la empresa. Por tanto:

• Se debe crear un entorno de aprendizaje que combine teoría y práctica.

• El tutor o mentor debe estar presente, ser accesible y ejercer guía.

• Debe haber objetivos de desarrollo claros (no solo tareas pendientes).

• Es oportunidad del tutor para demostrar sus capacidades de manager (perfecto para las áreas de talento desarrollando managers internamente).

2. El alumno debe tener responsabilidades reales,

Las prácticas no son simulaciones. El becario debe:

• Contribuir con tareas que generen impacto para el departamento.

• Participar en reuniones, presentaciones y análisis relevantes.

• Saber que su trabajo importa, y sentirlo desde el primer día.

3. Exposición profesional guiada

Hay que acercar al alumno al mundo laboral de forma segura pero realista:

• Incluirlo en proyectos interdisciplinarios.

• Permitirle ver cómo se toman decisiones en la empresa.

• Ayudarle a entender la lógica corporativa sin sobrecargarlo.

4. Rol compartido: la empresa acompaña, el alumno actúa

Las prácticas son una responsabilidad mutua. La empresa:

• Ofrece tiempo, formación, guía y evaluación.

• El becario se compromete con curiosidad, implicación y evolución. Este equilibrio es lo que genera transformación duradera.

5. Si exigimos, debemos retribuir

El gran punto: las prácticas deben ser remuneradas. ¿Por qué? Porque si exigimos puntualidad, resultados, criterio, entrega… debemos reconocer esa contribución con una remuneración acorde. Las prácticas no son un favor, son una etapa profesional. Te exijo, te pago. Así de simple.

Te exijo, te pago. Así de simple.

¿POR DÓNDE EMPEZAR?

Aquí algunas recomendaciones para estructurar el programa:

• Definir roles y responsabilidades: tutor, área asignada, objetivos formativos, criterios de evaluación.

• Crear un calendario de formación: incluir sesiones técnicas, visitas a otras áreas, feedback continuo.

• Establecer una escala de remuneración justa: basada en responsabilidad, contribución y duración.

• Elegir perfiles alineados con la cultura: más que currículum, buscar actitud, curiosidad y valores compartidos.

• Diseñar una ruta de continuidad: ¿hay posibilidad de incorporación? ¿de seguir en nuevos proyectos?

• Dar relevancia al programa: involucrar a dirección, dar entidad diferenciada y reconocible, cuidar el branding, promover en Universidades, Centros Máster, etc.

Así conseguiremos una cantera de talento que conoce y valora la empresa como ética, profesional y atractiva reforzando su marca empleadora. La cultura de formación y desarrollo que inspira a todo un equipo se inicia desde las canteras que creamos, es una mejora real en los procesos de selección, onboarding y retención generando un impacto directo en resultados a medio plazo gracias al compromiso mutuo.

Los becarios no son apoyo temporal. Son futuro. Y el futuro, si lo queremos brillante, hay que construirlo con responsabilidad, intención y mucha generosidad.

¿Y la verdad incómoda? Lo que nadie quiere decir… pero todos saben

Aunque muchos programas de becarios se presentan como oportunidades formativas, la realidad es que en demasiadas empresas siguen siendo una fuente encubierta de mano de obra barata. Se exige responsabilidad profesional, pero no se ofrece entorno profesional. Se espera implicación, pero no se reconoce con retribución ni estructura.

la realidad es que en demasiadas empresas siguen siendo una fuente encubierta de mano de obra barata

Lo más cruel es que, bajo la narrativa de “dar oportunidad a los jóvenes”, lo que se ofrece muchas veces es una simulación laboral: sin guía, sin propósito, sin futuro. Los alumnos aprenden, sí… pero aprenden a normalizar condiciones injustas, a aceptar que contribuir sin recibir es parte del juego.

Y lo cierto es que un becario que aporta, merece ser tratado como profesional en formación. Porque el aprendizaje y la dignidad no son incompatibles. Y exigir sin remunerar, no es formación: es desequilibrio.

Transformar esta lógica requiere visión, ética y coraje. Porque el talento joven no viene “a ver cómo funciona la empresa”… viene a empezar a construirla.