Crónica de la Evaluación de Talento

Cuando empecé en el mundo del Talent en el 2013 el 9‑box grid y el Learning Agility eran lo más. A mí me fascinó esa competencia que evaluaba la capacidad de aprender de la experiencia, adaptarse rápidamente a contextos nuevos y aplicar lo aprendido con eficacia, fue para mi descubrir el santo grial. Desde entonces he aplicado esta base en variados aspectos como formación, desarrollo de liderazgo, evaluación de desempeño, mentoring y coaching, gestión del cambio, experiencias de aprendizaje, reclutamiento y selección...

Esto me ha hecho pensar en cómo ha evolucionado la detección y evaluación de talento desde antes del 2013 hasta ahora, por tanto, me he puesto a investigar y a recordar. En las últimas dos décadas, la forma en que las organizaciones evalúan y desarrollan el talento ha experimentado una transformación radical. 

2000 a 2010 - Metodologías formales y periódicas

Durante estos años se utilizaban metodologías formales y periódicas, como las evaluaciones anuales estandarizadas, entrevistas estructuradas y formularios basados en competencias. Las competencias evaluadas incluyeron el conocimiento técnico específico (dominio de regulaciones, metodologías científicas y operativas), la capacidad para trabajar en equipo, confiabilidad y cumplimiento de objetivos. 

A los considerados High Potential o dentro del plan de sucesión, se implementaba el 9‑box grid y assessment centers para identificar a aquellos con potencial de liderazgo. En este grupo se valoraban especialmente competencias emergentes como el Learning Agility (capacidad para aprender de la experiencia y adaptarse rápidamente), liderazgo incipiente y habilidades interpersonales.

Competencias más evaluadas y preciadas: Para todos, se priorizaba la solidez técnica y la aptitud operativa; para los high potentials, se valoraba la agilidad de aprendizaje, la capacidad de adaptación en contextos cambiantes y las primeras señales de liderazgo.

2010 a 2020 - Transformación Digital y Visión de Futuro

La transformación digital comenzó a modificar el proceso. Se adoptaron evaluaciones 360° y sistemas de feedback continuo a través de plataformas digitales, complementando las revisiones anuales. Se potenció la medición de competencias tanto técnicas como blandas, tales como la comunicación efectiva, colaboración en equipos interdisciplinarios, gestión del cambio y adaptabilidad.

 

Para los High Potentials, además de seguir utilizando la grilla de 9 casillas y assessment centers, se incorporaron simulaciones de escenarios, evaluaciones psicométricas avanzadas y métricas específicas sobre Learning Agility y pensamiento estratégico. Entre las competencias más valoradas estaban la capacidad para innovar, la toma de decisiones en entornos complejos y la visión de futuro.

Competencias más evaluadas y preciadas: Para el colectivo general, se enfocó en combinar conocimientos técnicos con habilidades interpersonales y digitales. Por otra parte, en los high potentials la agilidad mental, el liderazgo adaptativo y la habilidad para anticipar tendencias emergentes se convirtieron en atributos decisivos.

2020 a 2025 - IA, Big Data y Adaptación de Tecnología

La irrupción de la inteligencia artificial y el Big Data ha permitido un seguimiento continuo y en tiempo real. Las plataformas actuales recogen feedback instantáneo, evalúan comportamientos a través de simulaciones inmersivas (por ejemplo, mediante realidad aumentada o virtual) y utilizan algoritmos predictivos. Entre las competencias destacan la resiliencia, la digital literacy (competencia digital), la colaboración en entornos virtuales, la capacidad de innovación y la orientación a resultados.

Se intensifica el uso de modelos basados en IA para evaluar el talento de High Potentials, de forma que se combinan resultados de tests psicométricos, análisis de comportamientos en simulaciones y patrones de interacción, para detectar la capacidad de liderazgo emergente, el Learning Agility en entornos disruptivos y la visión estratégica. Estas evaluaciones cada vez son más personalizadas, permitiendo identificar el potencial de crecimiento y adaptación a la transformación digital a un nivel casi predictivo.

Competencias más evaluadas y preciadas: En todos los niveles se valora la capacidad de adaptación ante el cambio, la rapidez para incorporar nuevas tecnologías y la resiliencia; en los talentos de alto potencial, se destacan la proactividad en innovación, liderazgo transformador y la habilidad de trabajar con tecnologías emergentes, complementadas con un alto grado de agilidad de aprendizaje.

FUTURO

¿Imaginas un mundo en que la evaluación se convierta en un proceso holístico e integrado? Imagina datos recopilados en wearables, análisis biométricos y plataformas de realidad aumentada que recopilan información que es volcada en sistemas predictivos sin interacción humana, donde el dato puro, directo y real es captado, almacenado, evaluado y dado un sentido. La evaluación abarcará no solo el desempeño técnico y operativo, sino también el bienestar emocional, la autogestión del aprendizaje y la alineación con valores ESG y culturales. La retroalimentación será casi instantánea y adaptativa, permitiendo ajustes continuos en el desarrollo profesional.

Para los High Potentials el futuro apunta a la construcción de sistemas predictivos que integren inteligencia artificial y machine learning para modelar perfiles dinámicos. Se buscará identificar no solo las competencias actuales, sino el potencial latente que abarca creatividad, capacidad para resolver problemas complejos, liderazgo global y visionario. Estos modelos avanzados combinarán métricas tradicionales, análisis de datos en tiempo real y evaluaciones éticas y emocionales que garanticen una gestión de talento proactiva y futura.

Competencias más evaluadas y preciadas: Para todos los empleados, se enfatizará el autoconocimiento, la gestión del bienestar, la capacidad de aprendizaje autodirigido y la adaptabilidad en entornos digitalizados. En los high potentials, se valorará especialmente la innovación disruptiva, la agilidad cognitiva, el liderazgo inclusivo y la capacidad de anticipar y moldear el futuro del sector.

En conclusión, la evolución en la evaluación del talento no se trata de dejar atrás la importancia del conocimiento técnico adquirido entre 2000 y 2010, sino de integrarlo en nuevos sistemas que valoran la adaptabilidad, la resiliencia y la innovación. Estamos construyendo futuros profesionales que no solo conocen la ciencia y la regulación, sino que también saben cómo aprender, desaprender y reinventarse en cada transformación del sector.

¿Qué implica todo esto para las organizaciones? Significa que estamos pasando de una visión puntual y retrospectiva a una perspectiva holística y prospectiva del talento. Un enfoque que, sin reemplazar ni descartar las competencias técnicas tradicionales, las complementa para formar profesionales capaces de liderar en un entorno global y digital. Ahora, más que nunca, el talento se mide en la fusión de lo probado y lo innovador: la experiencia y la capacidad de reinventarse constantemente.

¿Y CUAL ES LA VERDAD INCÓMODA?

La cruda verdad es que, si te aferras a métodos de evaluación obsoletos, estás condenando a tu organización a la mediocridad y a la irrelevancia, mientras tus competidores se reinventan sin piedad.

PARA EL PROFESIONAL; si algo me ha quedado claro tras repasar esta evolución es lo siguiente: el talento que no se reinventa queda fuera del juego. Hoy, lo técnico es apenas el punto de partida, y el potencial ya no se mide por lo que sabes, sino por cuán rápido puedes adaptarte a lo que todavía no existe. Si no eres capaz de desaprender y transformarte al ritmo de la disrupción, da igual cuántos assessments o títulos te respalden. El sistema te silencia sin avisar, no porque no seas válido, sino porque ya no eres visible.

PARA LA EMPRESA; esta verdad incómoda tiene implicaciones profundas y algo incómodas: si tus procesos de evaluación y desarrollo del talento no evolucionan al ritmo del entorno, estás cultivando obsolescencia organizacional desde dentro.

Implica que no basta con tener expertos técnicos o líderes sólidos en lo que fue relevante hace cinco años. La organización debe convertirse en un ecosistema de aprendizaje continuo, donde el potencial se identifique antes de que se manifieste, y donde las personas se seleccionen no solo por lo que saben hacer, sino por lo que están preparadas para aprender, desaprender y volver a inventar.

También significa que las empresas ya no pueden gestionar talento con herramientas de ayer. Necesitan modelos predictivos, métricas en tiempo real, plataformas que conecten bienestar emocional con desempeño operativo, e incluso una nueva ética: la de cuidar el talento no solo por su productividad, sino por su sostenibilidad a futuro.

Y aquí viene la parte más áspera: si no inviertes en esa transformación, tu mejor talento se irá donde sí se le evalúe con justicia futura. Donde lo que importa no es cuánto cumplió antes, sino cuánto puede reinventar mañana.

¿Qué se puede hacer?

1. Invertir en tecnología y digitalización: Adopta plataformas que integren inteligencia artificial, Big Data y feedback en tiempo real para transformar la evaluación continua del talento.

   
   

2. Repensar los procesos de evaluación: Rediseña los métodos tradicionales y combínalos con nuevas metodologías que valoren tanto las competencias core como habilidades emergentes, logrando un seguimiento personalizado.

   
   

3. Fomentar una cultura de innovación y aprendizaje continuo: Capacita a líderes y equipos para abrazar el cambio y adaptarse a las exigencias de un entorno global, donde la agilidad de aprendizaje es tan crucial como el dominio técnico.

   
   

4. Implementar evaluaciones híbridas: Combina lo presencial y lo digital para obtener una visión holística del desempeño y anticipar el potencial disruptivo, fortaleciendo los planes de sucesión estratégica.

   
   

5. y otras cosas ;)