Feta la llei, feta la trampa / Hecha la ley, hecha la trampa

Feta la llei, feta la trampa. Esta expresión catalana certera e irónica, resume a la perfección lo que está ocurriendo en el mundo de la selección de talento en plena era de la inteligencia artificial. Hemos creado herramientas poderosas para filtrar, analizar y seleccionar candidatos… pero también hemos abierto la puerta a que los propios candidatos las usen para “jugar” el proceso a su favor.

Y se hace cada vez más.

Las herramientas de IA permiten automatizar buena parte del proceso de selección: cribado de CVs, análisis de perfiles, generación de preguntas tipo “killer questions”, incluso simulaciones de entrevistas. Todo esto, en teoría, nos ahorra tiempo y mejora la calidad del proceso. Pero hay un problema: los candidatos también tienen acceso a estas herramientas.

Y no hablamos solo de ChatGPT o similares. Hablamos de plataformas que optimizan el CV para cada oferta, que redactan cartas de presentación con el tono exacto que busca la empresa, que preparan respuestas a preguntas frecuentes, que simulan entrevistas con feedback en tiempo real. En definitiva, herramientas que permiten parecer el candidato ideal sin serlo realmente.

Lo que antes era una conversación entre dos personas (lo que o considero que debe ser una entrevista) se está convirtiendo en un intercambio de guiones pre escritos. El seleccionador lanza preguntas generadas por IA; el candidato responde con respuestas pulidas por IA. ¿Dónde queda la autenticidad? ¿Dónde está el diálogo real? Y eso me recuerda la siguiente imagen:

Sea cono fuere, la entrevista se vacía de contenido humano. Se convierte en un cuestionario y lejos de mejorar el proceso, lo convierte en una pequeña farsa.

Además, hay otro riesgo: el sesgo invisible. Las herramientas de IA aprenden de datos históricos, y esos datos están llenos de sesgos. Si no se revisan con cuidado, pueden perpetuar patrones discriminatorios, favorecer ciertos perfiles sobre otros, o penalizar trayectorias no lineales.

Y lo más preocupante: pueden premiar a los que mejor saben usar la IA, no a los más adecuados para el puesto.

Cuando veo un post interesante en LinkedIn, ya sea por bueno o por cuestionable, suelo hacer un pequeño ejercicio: visitar el perfil de la persona que lo ha publicado. Me fijo en su formación, su trayectoria, su cronología, su exposición pública. En dos minutos, puedo hacerme una idea bastante clara de su historia y de si hay valor detrás del post o si es puro humo. Este ejercicio, tan simple como humano, me ayuda a decidir si merece la pena comentar o si es mejor morderme los dedos y dejar pasar para no alimentar las boberías de un bobo.

¿Qué podemos hacer como seleccionadores?

No se trata de demonizar la IA. Al contrario: bien usada, puede ser una herramienta extraordinaria que nos permite ahorrar tiempo. Pero debemos recuperar el sentido crítico y el componente humano del proceso. Aquí van algunas ideas:

• Mejorar la planificación y los criterios de selección: ¿Estamos premiando a los que mejor se venden o a los que mejor encajan?

  
  

• Investigar más allá del CV: Visitar perfiles, leer publicaciones, entender la historia detrás del candidato.

  
  

• Valorar la autenticidad: Preguntar por fracasos, por aprendizajes, por momentos difíciles.

  
  

• Humanizar las entrevistas: Menos cuestionarios, más conversación. Menos guiones, más escucha activa.

  
  

• Formar a los equipos en pensamiento crítico: La IA no sustituye el criterio humano. Lo complementa.

¿Y los candidatos?

También hay responsabilidad del otro lado. Usar herramientas para mejorar la presentación está bien. 

Usar IA para construir una versión falsa de uno mismo es pan para hoy y hambre para mañana.

Porque si consigues el puesto siendo alguien que no eres, ¿Cuánto tiempo podrás sostener esa fachada? ¿Qué pasará cuando se espere de ti lo que prometiste en tu CV tuneado?

La honestidad sigue siendo un valor diferencial. Y en un mundo cada vez más artificial, ser genuino es revolucionario.

LA VERDAD INCÓMODA

La verdad incómoda de todo esto es que hemos convertido el proceso de selección en una carrera de disfraces, donde lo que más pesa no es el talento real, ni la experiencia auténtica, ni la capacidad de colaborar… sino la habilidad para parecer el candidato ideal. Y en esa carrera, la inteligencia artificial se ha convertido en el maquillaje más sofisticado.

• Los seleccionadores están saturados. Reciben cientos de candidaturas, muchas de ellas infladas por IA, y tienen que tomar decisiones rápidas. La tentación de delegar en herramientas automáticas es comprensible, pero peligrosa.

  
  

• Los candidatos están desesperados. El mercado laboral es competitivo, y si otros usan IA para destacar, ¿por qué no hacerlo también? El resultado: perfiles cada vez más homogéneos, pulidos y vacíos.

  
  

• La autenticidad está en peligro. La IA no miente, pero permite que las personas lo hagan con más facilidad, más rapidez y menos esfuerzo. Y eso erosiona la confianza en el proceso.

  
  

• La meritocracia se distorsiona. No gana quien más sabe, sino quien mejor sabe usar las herramientas para parecer que sabe.

Y LA SOLUCIÓN...

La única forma de romper este ciclo es volver al centro humano del proceso de selección. No se trata de rechazar la tecnología, sino de usarla con criterio, sin perder de vista lo que realmente importa.

1. Cambiar el foco

Dejar de buscar al “mejor CV” y empezar a buscar a la “mejor persona para el equipo”. Eso implica mirar más allá del papel y más allá del algoritmo.

2. Diseñar entrevistas que revelen autenticidad

Preguntas que no se puedan responder con IA. Por ejemplo:

• ¿Qué error cometiste y qué aprendiste?

• ¿Qué te hace dudar de ti mismo?

• ¿Qué te gustaría mejorar en tu forma de trabajar?

3. Valorar la historia, no solo el resultado

Un perfil con altibajos, con cambios, con momentos de pausa, puede ser más valioso que uno perfectamente lineal. La resiliencia, la adaptabilidad y la honestidad no se escriben en un CV, pero se perciben en una conversación real.

4. Formar a los seleccionadores en lectura crítica

No basta con saber usar IA. Hay que saber leer entre líneas, detectar incoherencias, y sobre todo, escuchar con atención.

5. Fomentar una cultura de autenticidad

Desde las empresas, desde los equipos, desde los líderes. Si premiamos la honestidad, la gente dejará de disfrazarse.

La inteligencia artificial no es el problema. El problema es cómo la usamos. Si la convertimos en una herramienta para ocultar, para aparentar, para engañar… acabaremos perdiendo lo que más importa: la conexión humana.

Lo que construye equipos sólidos no son los perfiles perfectos, sino las personas auténticas.